当事務所では、法人や個人事業主様等、使用者側の代理人として、何らかのトラブルとなった労働者と交渉をしたり、労働者側から労働審判の申立てがなされた場合や、民事訴訟を提起された場合の対応をするなど、労働者との間で生じる様々な紛争の解決を図るべく活動しております。もし、皆様や皆様の経営する会社が、労働者との間で様々なトラブルを抱えていらっしゃる場合には、まずはお気軽にご相談いただきたいと考えております。
そこで、以下では、当事務所が、法人や個人事業主様における労務管理の一環として、ご提供することのできるサービスや、従業員との代表的なトラブルの解決方法等についてご説明いたします。

(１）労働契約書（雇用契約書）について

まず、紛争を未然に防ぐという観点（これを予防法務と言うことがあります）からは、従業員を採用する際や契約を更新する際などに、あらかじめ、きちんと労働条件について記載した労働契約書（雇用契約書）を作成しておくことが大変重要です。

労働契約書（雇用契約書）の作成を当事務所にご依頼いただいた場合には、綿密な打合せをし、関係法令や裁判例を調査・検討したうえで、当該従業員との間で、どのような内容の契約書を作成すれば紛争を未然に防ぐことができるかという観点を常に念頭におき、必要な条項を過不足なく盛り込み、最良の労働契約書（雇用契約書）を作成いたします。

(２) 就業規則について

就業規則は、皆様もご承知のとおり、多数の従業員を雇用している企業等において、労働条件を公平・統一的に設定することを目的として制定されるもので、使用者及び労働者双方を拘束する社内のルールです。

就業規則は、常時１０人以上を使用する使用者に作成義務があり、かつ、作成した就業規則を労働基準監督署に届け出る義務があります（労働基準法８９条１項）。これに違反しますと、３０万円以下の罰金という刑事罰の制裁が規定されています（労基法１２０条１号）。

この就業規則も、前述の労働契約書（雇用契約書）と同様、事前に作成しておくことにより、社内で守られるべきルールが定まりますので、従業員との紛争を未然にふせぐという効果が期待できます。

他方、１０人未満の小企業では、法律上は就業規則の作成義務はありませんが、前述のとおり、就業規則を作成することにより、従業員との紛争を未然に防ぐというメリットがありますから、皆様の経営されている会社等の従業員が１０人未満だったとしても、就業規則を作成されることをお勧め致します。

いずれにせよ、就業規則の作成を当事務所にご依頼いただいた場合には、綿密な打合せをし、関係法令や裁判例を調査・検討したうえで、従業員との間の紛争を未然に防ぐためにはどのような規定を設ければよいかという観点を常に念頭におき、最適な就業規則を作成いたします。

(３）その他、従業員との間で交わされる各種書面について

労働契約書（雇用契約書）や就業規則の他にも、従業員との間で取り交わす書面には様々なものがあります。当事務所では、そのような各種書面の作成業務も取り扱っておりますので、従業員との間で取り交わす必要のある書面がございましたら、お気軽にご相談下さい。

いわゆるサービス残業と呼ばれ、一時、社会問題にもなった未払残業代の問題は、現在においても、残されたままとなっています。

使用者側の観点から、未払残業代の問題を防ぐために最も重要なことは、従業員の労働時間の管理を徹底し、そもそも「未払い」という問題を発生させないことです。そして、そのためには、無用な残業をさせないようにすることが必要ですが、無用な残業をさせないようにする対策としては、具体的には、次のような方策が考えられます。

1. 残業時間の上限を設定し、業務の適正化や効率化を図り、必要以上の残業をなくす
2. 退社時間を決め、これを遵守させる
3. 残業は事前に上司の許可を得たうえで行うようにする
   →どうしても当日中にやらなければならない仕事があり、残業が必要な場合には、残業理由、業務内容、残業予定時間などを記載した「時間外勤務申請書」を作成し、上司の許可を得るようにするなど
4. 勤務評定への反映や懲戒処分を検討する
   →残業の理由によっては、就業規則の規定にしたがい、懲戒処分を行うことや、昇給や賞与支給の際の勤務評定に反映させる（残業が多い場合には、賞与額の減額事由として考慮するなど）

なお、いわゆる「管理職」の場合には残業代が発生しないという考えが巷に流布されているようですが、これは全くの誤解です。単なる名ばかりの「管理職」である場合には、残業代の支給対象となる可能性がありますので、この点についてはご注意下さい。

また、退職金以外の一般の賃金債権は、２年間で時効により消滅します（労基法１１５条）。
以上のような未払残業代の問題で従業員とトラブルを抱え、悩まれている会社の経営者や事業主の皆様は、当事務所にご相談いただければ、適切な労務管理の方法についてご助言をすることができると思いますので、まずは、お気軽にご相談下さい。

なお、日常的に、このような労務管理上の問題等について当事務所に相談したい、あるいは、全般的な労務管理体制を構築したいという皆様には、後述いたしますとおり、顧問契約の締結をお勧め致します。顧問契約の具体的な内容につきましては、「法律・税務顧問契約」の項目をご参照下さい。

長引く不景気の影響により、我が国全体において、従業員に対する退職強要や解雇（いわゆる正社員の場合）あるいは雇い止め（正社員以外のいわゆる契約社員等の場合）をめぐるトラブルが多く発生しています。

問題のある従業員にどのように対応すればよいか。会社の業務が人間によって運営されている以上、この問題は、避けては通れない問題であり、会社を経営されている方や、事業を営まれている方であれば、誰もが一度は悩まれたことのある問題ではないでしょうか。では、問題のある従業員にどのように対応すればよいのでしょうか。

（１）退職勧奨について

まずは、そのような問題のある従業員に対しては、退職勧奨を試みるということになろうかと思います。その場合に退職勧奨を行う使用者側にとって重要なことは、労働契約や就業規則に則って、当該従業員を解雇することができるだけの証拠を揃えておくことです。

あらかじめ従業員の解雇理由に相当する資料を確保しておけば、当該従業員に退職を勧奨する際の説得材料にもなりますし、もし、当該従業員が退職勧奨に応じない場合でも、引き続き、解雇を通告することができるからです。

また、従業員に使用者側からの退職勧奨に応じてもらうために重要なことは、何と言っても、退職後の生活の不安を取り除いてあげることです。再就職の支援をしたり、退職金を若干上乗せしたりするなどの方法です。さらに、退職後に必要となる諸手続（社会保険や年金、税金等の手続）についても、きちんと説明し、的確に必要な措置を講ずることが大切となってきます。

なお、使用者が、退職勧奨に応じない従業員に対し、執拗に退職を強要するなどした場合、その程度・方法によっては、退職強要行為自体が不法行為となり、損害賠償の対象となることがありますので、注意が必要です。

（２）解雇について

解雇とは、法的には、使用者による一方的な労働契約の解約のことをいいますが、使用者が従業員を解雇する場合には、正当な理由が必要であり、正当な理由を欠く解雇は、解雇権の濫用として無効となります（労働契約法１６条）。

そこで、問題のある従業員を解雇する場合には、単に労働契約や就業規則の規定に形式的に違反したというだけでは足りず、実質的にみて、客観的合理性と社会通念上の相当性が満たされていなければ無効となってしまいます。

また、勤務先の業績不振によるいわゆる整理解雇の場合には、（a）人員削減の必要性、（b）解雇回避の努力、（c）人選の合理性、（d）説明・協議義務の履行の４つの要件（要素）を満たす必要がありますから、整理解雇をご検討の際には、これらの要件（要素）を満たしているかどうか、慎重な判断が必要です。

このように、解雇の有効性の判断については、これまでの実務において、多くの裁判例が積み重ねられており、これらの裁判例に照らした専門的な判断が必要となりますので、解雇をめぐるトラブルを未然に防ぐためには、実際に従業員に解雇通告を行う前に、まずは、当事務所にご相談いただくことをお勧め致します。

（３）雇い止めについて

雇い止めとは、期間の定めのない労働契約（いわゆる正社員の場合）ではなく、期間の定めのある労働契約（いわゆる契約社員等の場合で、このような労働契約を有期契約といいます）において、契約期間の満了時に、以後の契約の更新を行わないことをいいます。

このような雇い止めの場合でも、それまでに何度も契約更新がなされていた場合や、そもそも契約期間を明示する契約書をきちんと作成していないような場合には、解雇権濫用の法理が類推適用され、雇い止めが無効とされる場合がありますので、雇い止めの有効性について疑義が生じる可能性がある場合にも、是非、事前にご相談下さい。

上記でご説明した他、配転命令等の人事異動に関するトラブル、職場におけるセクハラやパワハラに関するトラブル、過労死や勤務中の事故等により労災の適用が問題となるトラブルなど、皆様が経営されている会社等において、従業員との間でトラブルを抱えていらっしゃる場合には、まずはお気軽にご相談下さい。

皆様が経営されている会社等において、従業員とのトラブルが発生する都度、当事務所にご相談いただくということでも良いのですが、あまり頻繁に従業員との間でトラブルが発生するような場合は、皆様の経営されている会社等には、労務管理に関する根本的な問題点が存在する可能性があります。

そこで、当事務所としては、日常的に、労務管理上の問題等について相談したい、あるいは、従業員とのトラブルを未然に防ぐ全般的な労務管理体制を構築したいという皆様には、是非、顧問契約を締結されることをお勧め致します。顧問契約の具体的な内容につきましては、「法律・税務顧問契約」の項目をご参照下さい。